Un quart des institutions financières américaines conditionnent désormais augmentations, bonus ou promotions aux compétences en intelligence artificielle de leurs collaborateurs, selon une enquête menée auprès de 500 professionnels RH du secteur par Selby Jennings.
Points clés :
- Un quart des établissements sondés lient augmentations, bonus ou promotions à la maîtrise de l’IA.
- Environ 30 % exigent désormais que les salariés déclarent leur usage de l’IA lors des entretiens d’évaluation.
- Le cabinet anticipe un cadre plus clair sur la rémunération liée à l’IA d’ici l’an prochain.
Les enseignements de Selby Jennings
D’après cette enquête, 30 % des groupes interrogés imposent déjà aux salariés de détailler leur utilisation d’outils d’intelligence artificielle dans le cadre des évaluations de performance, a montré le sondage. Parallèlement, 42 % ont défini des critères formels pour évaluer les compétences IA de leurs équipes, tandis que 30 % ont créé de nouveaux postes ou départements dédiés à la mesure du retour sur investissement de leurs dépenses en IA.
L’étude a été réalisée pour le cabinet de recrutement par Censuswide entre le 19 et le 26 août. Ses résultats confirment une pression accrue des groupes financiers pour obtenir des retombées concrètes de leurs investissements technologiques.
Cette pratique est davantage répandue dans les fintechs et les structures de taille plus modeste que dans les grandes banques de Wall Street ou les maisons de courtage les plus connues, a expliqué Jacob Summers, responsable du recrutement technologique chez Selby Jennings, dans un entretien. Dans les décisions d’embauche, les compétences en IA pèseraient désormais près de quatre fois plus que le diplôme universitaire.
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Les prévisions de Dylan Gomez
Dylan Gomez, directeur exécutif chez Selby Jennings, estime que les entreprises ont dépassé le stade consistant à simplement vérifier si leurs employés utilisent des outils d’IA.
Elles cherchent désormais à mesurer l’impact concret de ces usages sur la productivité et les résultats commerciaux. Il n’existe pas encore de grille standardisée définissant précisément la part de rémunération liée à l’usage et à la performance en matière d’IA, mais Gomez anticipe une formalisation nettement plus claire d’ici l’an prochain.
Dans de nombreuses organisations, la responsabilité du suivi de ces pratiques incombe aux managers de proximité.
Ben Hodzic, managing director au sein du cabinet, rappelle que la plupart des entreprises ne suivait quasiment rien de tout cela il y a un an. Désormais, elles exigent une preuve continue que leurs investissements dans l’IA se traduisent par des gains mesurables. Le filtrage des nouveaux talents reste néanmoins délicat pour les équipes RH : la moitié des répondants indiquent que la proportion de candidats sous-qualifiés reçus en entretien a augmenté sur un an, et 31 % admettent ne pas disposer en interne de profils capables d’évaluer sereinement les compétences IA des postulants.
Le baromètre IA de PwC
Plus tôt cette année, une étude plus vaste de PwC, portant sur 1 000 dirigeants de services financiers américains, a montré que 58 % d’entre eux prévoyaient d’indexer directement la rémunération sur la productivité permise par l’IA, et que 86 % accordaient plus de valeur à une formation en IA qu’à un MBA pour les nouvelles recrues. Plus de 90 % déclaraient déjà augmenter la rémunération des collaborateurs dotés de compétences en IA. Environ 61 % prévoyaient aussi d’accroître la part de rémunération variable pour ces profils.
Le même sondage signale que le secteur se prépare à fonctionner avec des effectifs plus réduits : près de huit dirigeants sur dix s’attendent à une contraction d’au moins 20 % de leurs équipes au cours des cinq prochaines années, et 30 % considèrent les postes d’entrée de gamme comme les plus exposés à l’automatisation par l’IA.
