根據獵頭公司 Selby Jennings 委託進行、訪問500名金融業人力資源專業人士的最新調查，美國約四分之一金融機構，現時已把員工的人工調整、花紅或升職，直接與其人工智能（AI）技能表現掛鈎。
重點摘要：
- 四分之一受訪機構已把加人工、花紅或升職與AI熟練程度綁定。
- 約30%公司要求員工在正式績效評核中申報自己如何使用AI工具。
- 獵頭預期，與AI表現掛鉤的薪酬機制規則，最快明年會更清晰落地。
Selby Jennings 調查結果
調查顯示，當中約30%金融機構已要求員工，在年度或定期績效評核時，主動披露其使用AI工具的情況及實際應用場景。約42%公司已訂立正式標準，用以評估員工的AI能力；另有約30%更成立新職位或專門部門，負責量度及驗證公司在AI上的投資是否真正帶來回報。
是次調查由 Censuswide 於8月19日至8月26日期間代 Selby Jennings 進行。整體結果反映，金融機構正由「試驗AI」走向「要求AI交數」，更積極透過制度化指標，追蹤AI投資的實際產出與財務貢獻。
Selby Jennings 技術招聘主管 Jacob Summers 向媒體表示，將薪酬及晉升與AI能力掛鈎的做法，目前在金融科技初創及中小型公司較為普遍，相比之下，大型傳統投資銀行及交易行仍相對保守。
在招聘層面，他指AI技能的重要性已大幅提升：「AI相關能力在招聘取捨上的權重，現時幾乎是申請人學歷背景的四倍。」
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Dylan Gomez：由「有無用AI」走向量度業績影響
Selby Jennings 執行董事 Dylan Gomez 指出，企業已從早期只關心「員工有沒有用AI」，走向更進一步監察「用AI後是否真的提升產能及業務結果」。
他表示，現階段市場仍未形成統一公式，去精準計算「人工有幾多百分比需要視乎AI使用表現」，但預期相關指標及規則，最快在明年會更清晰、可被量化及標準化。
在不少機構，目前負責監察員工AI應用及成效的職能，多由直屬主管及中層管理層肩負。
Selby Jennings 董事總經理 Ben Hodzic 補充說，一年前，大多數公司幾乎完全沒有系統性追蹤這些數據；如今管理層開始要求「持續證據」，證明AI投資能帶來實質效益，否則難以為持續投入資本辯護。
然而，在人才篩選上，不少人力資源團隊仍感吃力。約一半受訪HR坦言，過去一年面試的「不合格」或高估自身AI能力的求職者比例上升；另有31%表示，公司內部其實沒有人有足夠信心，準確評估AI相關職位候選人的真實能力。
PwC：逾半高管計劃直接以AI生產力決定薪酬
早前，PwC 亦曾就AI在金融服務業的應用進行更大規模調查，訪問了1,000名美國金融服務高層。調查發現，58%受訪管理層計劃，未來會把薪酬直接與AI帶來的生產力提升掛鈎；86%更表示，對新人而言，AI培訓與應用能力，比起擁有MBA學位更為重要。
超過九成受訪者表示，公司已經為具備AI技能的員工加薪，而約61%計劃進一步向這批員工提供更高比例的績效掛鈎薪酬。
同一調查亦反映出金融業正在為「瘦身」作準備。近八成受訪高管預期，未來五年內公司總人手將削減至少20%；當中約30%認為，最容易被AI取代或重塑的，是傳統入門級職位。
