猎头机构 Selby Jennings 委托对500名金融业人力资源负责人开展的一项最新调查显示，如今约有四分之一的美国金融机构，已把员工的加薪、奖金或晋升，直接同其人工智能（AI）技能挂钩。
要点速览：
- 约四分之一受访金融机构把加薪、奖金或晋升与员工AI熟练度直接关联。
- 约30%机构要求员工在正式绩效评估中披露AI工具的使用情况。
- 猎头机构预计，与AI挂钩的薪酬规则有望在明年变得更为清晰。
Selby Jennings 调查细节
调查结果显示，约30%的受访机构已在正式绩效考核中，要求员工披露自己使用各类AI工具的情况，反映出企业开始将“是否善用AI”视为衡量员工绩效的一个维度。约42%的机构已经制定了评估员工AI能力的正式标准；同时，还有30%的机构设立了全新的岗位或部门，专门负责证明其AI投入是否真正转化为可量化的业务回报。
这项调查由 Censuswide 负责执行，时间为8月19日至8月26日。结果显示，金融机构正从“概念性押注AI”转向“精打细算要回报”，越来越强调AI投资要带来可衡量的产出。调查结果亦表明，围绕AI能力的人才管理机制正在系统化。
Selby Jennings科技招聘负责人 Jacob Summers 在接受采访时表示，这类将薪酬、晋升与AI能力挂钩的做法，目前在金融科技初创公司和中小机构中更加普遍，而在大型头部银行与传统交易机构中推进相对谨慎。他指出，在招聘环节，候选人的AI技能权重“几乎是其大学学历的近四倍”，意味着“会用AI干活”正在取代名校背景，成为核心竞争力之一。他在采访中透露，AI相关技能已经成为筛选简历与面试决策的关键指标。
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Dylan Gomez：AI使用已从“有没有”走向“用得好不好”
Selby Jennings执行董事 Dylan Gomez 指出，相比去年，企业对AI的管理思路正在从“是否使用AI工具”升级为“AI究竟为业务贡献了什么”。企业如今不仅关注员工是否在使用生成式AI、自动化决策或数据分析工具，更将其对产出效率、营收与成本的实际拉动纳入考核。
目前，尚不存在统一公式来量化“薪酬中有多少比例应与AI使用与表现挂钩”，各公司仍处在摸索阶段。Gomez表示，随着更多企业积累数据、梳理经验，相关机制有望在明年变得更清晰、更可度量，例如引入“AI驱动产能提升”的量化指标，用作奖金和股权激励的参考。
在多数机构中，负责跟踪并评估这一变化的，仍是业务线和团队的直接管理者。如何培训经理们理解AI应用场景、识别真实增效与“工具秀”，也成为组织能力建设的新课题。
Selby Jennings管理董事总经理 Ben Hodzic 指出，一年前，大部分公司几乎不会系统性追踪员工如何使用AI工具，更谈不上将其与绩效或回报挂钩。如今，企业普遍希望能够“持续、量化地证明”AI投资正在带来业务实效。他表示，这种转变正在重塑绩效管理与预算审批流程：AI项目需要提供更扎实的商业闭环与ROI论证。
不过，对于HR团队而言，“识别真正懂AI的人才”仍是痛点。调查显示，约半数受访HR表示，过去一年中“资质不足的应聘者占比上升”，简历上写满AI技能，实操却难以匹配；31%的人坦言，公司内部“没有任何一个人能对AI相关候选人的能力进行完全有信心的评估”，反映出人才甄别体系仍然滞后。
PwC 大型AI调查：AI培训价值超过MBA
年内稍早时候，PwC 面向美国金融服务业开展的一项更大规模调查（覆盖1000名高管）也给出了类似信号。根据该项调查，约58%的受访金融高管表示，他们计划将薪酬直接与“AI赋能的生产力提升”挂钩；86%的受访者认为，对于新员工而言，系统性的AI培训价值已经高于MBA学位。
超过九成受访者表示，公司已经在为掌握AI技能的员工提高薪酬，并倾向于对这类人才实行更具弹性的薪酬结构。约61%的机构计划，进一步通过绩效挂钩的浮动薪酬、项目奖金或长期激励等方式，加码对AI人才的激励力度。
同一项PwC调查还显示，金融机构在拥抱AI的同时，也在为“更精简的组织”做准备：近八成受访者预计，未来五年其员工总数将至少缩减20%，其中约三成认为“入门级岗位”对AI最为敏感，面临被自动化工具替代或重塑的压力最大。这意味着，AI不仅在改变金融业的“薪酬结构”，也在重塑其“岗位结构”。
